心理学において帰属意識とは、自分が組織や集団に属しているという意識を指し、家族・学校・企業・地域・国など幅広い単位で用いられます。
特にビジネスにおいて用いられることが多く、多様な働き方や人事制度の変革など労働環境が変化する状況下、自分が組織の一員であるといった帰属意識を高めることが、組織の存続や成長につながるとして注目されています。
今回は、個人と会社の関係性を中心に、帰属意識の意味やエンゲージメントなどの関連概念との比較、帰属意識を高めるメリットや方法、事例などを紹介します。
目次
帰属意識とは
まずは、帰属意識の意味や定義について整理します。
帰属意識とは、自分が組織や集団に属しているとの意識のことを指します。帰属意識が高い状態とは、所属している組織や集団に対して愛着を感じたり、一体感を抱いている状態を表します。
一方で、帰属意識が低い状態とは、組織や集団の中に居場所がないと感じており、組織への愛着や興味・関心が薄れている状態を表します。
例えば、自分が勤めている会社について「うちの会社」と表現をすることは、無意識であっても職場を自分の一部として見ているといった、会社に対する帰属意識の高さの表れであると考えられます。
帰属意識と関連概念の比較
帰属意識は上述のように幅広い単位で用いられるものですが、個人（従業員）と組織（会社）の関係を表す概念としてビジネスにおいて用いられることが少なくありません。
その際、似たような文脈で使われている言葉として「エンゲージメント」、「ロイヤルティ」、「従業員満足」などが挙げられます。それぞれの特徴から区別はされますが、相互に影響し合っている面も多く、関連のある概念となります。
エンゲージメントとの違い
エンゲージメントとは、個人が組織の掲げる目標を理解し、組織に対して自発的に貢献する意欲のことを指します。両者を総称してエンゲージメントと表現されることも少なくありませんが、「従業員エンゲージメント」と「ワークエンゲージメント」に分けられます。
従業員エンゲージメントとは、個人と組織の関係であり、組織に対する自発的な貢献意欲を持つことを指し、ワークエンゲージメントとは、個人と仕事の関係であり、主体的に仕事に取り組むことを指しています。
帰属意識とエンゲージメント（従業員エンゲージメント）は、どちらも個人と組織の関係性について示しており、帰属意識が高まればエンゲージメントも高まることが期待できるなど関連性のある概念ですが、両者の違いとしては、関係性の方向が異なっている点が挙げられます。
帰属意識が個人から組織への一方的な関係であることに対して、エンゲージメントは個人と組織が目標・方向性を共有し、個人は貢献意欲を持ち、組織は個人の貢献を支援するという双方向の関係にあることがポイントです。
ロイヤルティとの違い
ロイヤルティとは、忠誠・忠実などの意味を持つ言葉であり、従業員から組織に対しての忠誠心や愛社精神のことを指します。
組織に愛着を持つという意味合いは共通していますが、ロイヤルティが国家や君主への忠誠を表す言葉であるように主従関係が背景にあることに対し、帰属意識は個人と組織が対等な関係が前提となっている点が異なっています。
従業員満足との違い
従業員満足とは、従業員がどれだけ会社や職場に満足しているかを示す指標であり、給与や福利厚生、人間関係、職場環境の充実度についての評価から構成されます。
従業員満足が高い状態とは、会社や職場に対して居心地が良く、働きやすいと感じていることを表しており、帰属意識やエンゲージメントの向上にもつながることが期待されます。
両者の違いとしては、従業員満足は組織が与えるものに対する個人の満足感であることに対して、帰属意識は個人が組織に対して愛着や一体感を持つといった結びつきや関係性を指す概念となります。
帰属意識を高めるメリットとは
組織の帰属意識が高まることで、期待できる効果やメリットについて整理します。
離職率の低下
帰属意識が高まると、組織への愛着が増し、「この組織で頑張ろう」といった意欲が喚起されやすく、離職率の低下や定着率が向上が期待されます。
そして、長く働き続ける従業員が多くなれば、急な人材不足が起こりにくいなど職場の安定性が増し、従業員にとって働きやすくなるといった良い循環が生まれます。
逆に、帰属意識が低下すると、組織への愛着が持てずにいることから、従業員に何か不満が生じたときに離職するリスクが高まることが懸念されます。
生産性の向上
帰属意識が高まりによって組織への愛着を抱くと「この組織をより良くしていこう」といった貢献意欲（エンゲージメント）や主体的な行動が増え、生産性向上につながることが期待されます。
また、同じ組織の仲間であるといった一体感を抱きやすくなり、従業員間の協働が生まれ、パフォーマンスや創造性が高まるなど好影響を与えることも考えられます。
逆に、帰属意識が低下すると、組織のために働こうとする意欲が湧きにくく、仕事に対してやらされていると捉えがちで、主体性や当事者意識が育まれにくく生産性が低下してしまうことが懸念されます。
帰属意識を高める方法とは
帰属意識は組織や集団に所属しているだけでは十分に醸成されるものではなく、高めるための取り組みが必要です。その方法は様々ですが、以下のような例が挙げられます。
インナーブランディング
インナーブランディングとは、従業員から組織へのイメージを高めることを目的に社内に向けて行うブランディング活動を指します。
従業員に対して、経営理念や目指すビジョンを浸透させ、共感しながら仕事ができるよう理解を促すことで、組織への愛着や所属感といった帰属意識、エンゲージメントが育まれると考えられています。
インナーブランディングの手段としては、社内研修や社内報などが挙げられます。
コミュニケーションの向上
社内コミュニケーションを活性化させることで、親密感や一体感を生み出し、共に働きたいとの気持ちを喚起させることも、帰属意識を高めるために重要とされています。
手段としては、雑談やランチなど日頃から従業員同士が気軽にコミュニケーションを取れるような機会を提供することも一案ですし、社内イベントやクラブ活動の実施などによって、日頃は接点のない従業員と交流を促すことも効果的であると言われています。
また、上司との1on1ミーティングなど、日頃から上司と部下の話し合いの場を設け、相談できる場を作っておくことで組織への信頼関係が醸成され、帰属意識が高まる要因となることが考えられます。
参考：スターバックスの事例
スターバックスでは、充実した研修制度によって企業理念や行動指針を浸透を図ることで、従業員が仕事の意味を理解し、仕事の意義を感じる中で、従業員の帰属意識や貢献意欲を喚起されています。
こうした取り組み（インナーブランディング）によって、従業員が自発的に組織に貢献しようとする意識が高まり、きめ細やかな接客サービスが定評となっていることが窺えます。
また、組織内ではアルバイト・社員かかわらず「パートナー」と呼び合うなど、従業員同士の結び付きは強く、こうした姿勢も帰属意識の向上に影響していると考えられます。
さらに「グリーンエプロンカード」と呼ばれる、ビジョンや行動指針に沿った行動に対してパートナー同士がメッセージを贈り合う取り組みがあり、お互いが認め合うことで一体感を抱き、帰属意識も醸成されるようなコミュニケーションの仕組みも実践されています。
コロナ禍における帰属意識への影響について
新型コロナウイルス感染症拡大に伴ってテレワークが推進されるようになり、働き方の幅が広がるようになりました。
その一方で、職場という物理的な場における対面でのコミュニケーションや空間の共有が難しくなることから、組織の中に居場所を感じにくく、組織への一体感や帰属意識が持ちにくい状況となっていることが懸念されています。
こうした状況において、社内コミュニケーション不足の解消など、帰属意識を高める対策が重要であるとして注目を集めるています。
例えば、チャットツールなどを用いて雑談など気軽な会話ができる場を提供するなど、テレワークで離れていてもリアルタイムにコミュニケーションが取れる環境を整備することが帰属意識を高める上で有効とされています。
帰属意識について学べる本
最後に、帰属意識について詳しく学ぶ上で参考になる書籍を紹介します。
日本人・日本企業における帰属意識についてまとめられており、帰属意識についてイメージしやすい内容となっています。また、帰属意識と精神的健康についても触れられており、働く人のメンタルヘルスの観点から学ぶこともできます。
帰属意識と類似したエンゲージメントについてまとめられている書籍ですが、個人と組織の関係について参考になります。エンゲージメントを高めるポイントや具体的な施策など実践的な内容も多く、読みやすい内容となっています。
帰属意識の向上は組織の存続や成長の助けとなるもの
近年、フリーランス人口の増加やテレワークの促進など働き方が多様化し、個々のライフスタイルや価値観に合わせて働き方を選択できるようになってきました。
また、人事制度においても、終身雇用を前提とした年功序列（年齢や勤続年数に応じて役職・賃金が上昇する制度）から、成果主義（仕事の成果に応じて役職・賃金が上昇する制度）へ切り替える組織が増えるなど変化が生じています。
こうした変化の多い状況下、個人が主体性を持って仕事に取り組むことが組織の存続や成長にとって重要であり、帰属意識やエンゲージメントを醸成する取り組みが注目されています。
参考文献
- 齊藤勇 著（2009）『面白くてよくわかる!社会心理学―学校、職場、家族で、よりよい人間関係を築く大人の教科書』アスペクト
- 新居佳英・松林博文 著（2018）『組織の未来はエンゲージメントで決まる』英治出版
- 松山一紀 著（2010）『組織に対する帰属意識が従業員の 心の健康に及ぼす影響』商経学叢 56(3), 1681-1696, 2010-03
- 松山一紀 著（2013）『日本人労働者の帰属意識:個人と組織の関係と精神的健康』商経学叢59(3),1213-1227, 2013-03
